Le concept de l’entreprise familiale

L’entreprise familiale ne peut être saisie ni à travers les formes juridiques ni à travers les tailles spécifiques. Les visions sont tellement différentes qu’il n’y a pas de consensus sur une définition unique. D’où la nécessité de distinguer entre deux approches mono-critère et pluri-critères. La première se base, de manière alternative, sur trois critères tels que : la propriété, le contrôle et l’interaction famille/entreprise pour déterminer la nature familiale ou non de l’entreprise.

Barnes et Hershon considèrent qu’une entreprise est familiale si le contrôle de la propriété est resté entre les mains d’un individu ou des membres d’une seule famille. Beckhard et Dyer, quant à eux, se focalisent sur la présence de la famille au conseil d’administration. C’est ce conseil qui crée le lien entre les deux entités : famille et entreprise et qui constitue le lieu privilégié pour le contrôle effectué par la famille. Faisant appel à un critère alternatif, Dyer affirme que l’entreprise est qualifiée de familiale lorsque soit la propriété soit le management est influencé par une famille. Dans ce cadre, Dana et Smyrnios précisent que la plupart des définitions se concentrent sur les critères de la propriété et du contrôle.

En fait, l’approche mono-critère ne suffit pas pour bien cerner l’entreprise familiale. La combinaison de plusieurs critères permet de mieux appréhender et aborder ses particularités avec plus de précision.  Le contrôle du capital par la famille, la participation active de celle-ci dans l’équipe dirigeante et le lien étroit existant entre la famille et l’entreprise peuvent rassembler les sociétés familiales dans une définition commune. Une entreprise familiale ne reste familiale que dans la mesure où la famille maintienne son influence sur la propriété et le management.

Dans leur définition, Leach et al soulignent que la famille exerce une influence sur les opérations en cours et futures de l’entreprise et qu’au moins l’un des critères suivants est vérifié : la famille détient plus de 50% des droits de vote – un seul groupe familial contrôle effectivement l’entreprise – un nombre significatif des membres de la famille fait partie du haut management. Pour Astrachan et kolenko, une entreprise est familiale si elle remplit les critères suivants : la famille doit détenir au moins 50% du capital pour les sociétés non cotées et 10% pour les sociétés cotées, l’entreprise doit exister au moins 10 années ininterrompues, au moins deux membres de la famille doivent être impliqués dans l’entreprise, le propriétaire a la volonté de transmettre l’entreprise à la prochaine génération. Le critère le plus déterminant pour Huse (2000) est celui de l’identification de l’entreprise à la famille pendant 

au moins deux générations avec une influence de la famille sur les politiques de l’entreprise et une influence de cette dernière sur les intérêts et les objectifs de la famille.

Les spécificités de l’entreprise familiale

L’entreprise familiale connote plusieurs définitions, ce qui est certes porteur du sens mais rend son champ d’analyse extrêmement évolutif et fortement complexe. L’hétérogénéité de celle-ci ne favorise pas le fait de chercher une définition communément acceptée. Le manque d’unanimité sur ce que revêt ce concept aboutit à des résultats significativement différents et à une certaine ambigüité dans le domaine de la recherche. Ainsi, l’absence d’une définition partagée pose la difficulté à évaluer l’impact des entreprises familiales dans les économies des différents pays. 

Malgré cette diversité, les entreprises familiales ont des spécificités communes.  En général, l’entreprise familiale se caractérise par la coexistences de deux systèmes : famille, où règne l’affectivité et entreprise, supposé être rationnel (voir figure 1) :

Figure  - L’entreprise familiale à l’interface de deux systèmes : famille et entreprise

La gestion des ressources humaines dans une entreprise familiale

L’entreprise familiale ne peut être saisie ni à travers les formes juridiques ni à travers les tailles spécifiques. Les visions sont tellement différentes qu’il n y a pas de consensus sur une définition unique. Le contrôle du capital par la famille, la participation active de celle-ci dans l’équipe dirigeante et le lien étroit existant entre la famille et l’entreprise peuvent rassembler les sociétés familiales dans une définition commune. Une entreprise familiale ne reste familiale que dans la mesure où la famille maintienne son influence sur la propriété et le management.  « La différence essentielle qui distingue une entreprise familiale d’une entreprise non familiale tient à l’influence de la famille sur le comportement de l’entreprise ».

La durabilité dans les entreprises familiales trouve une explication plausible dans la recherche de la pérennité et la volonté de survie. Elle s’explique également par une stabilité plus grande des ressources humaines, la longévité de l’emploi, la loyauté et la fidélité des salariés et la confiance

D’après  la société Peugeot, « la stratégie RH va avec l’idée qu’il y a une pérennité dans le groupe humain qui constitue l’entreprise » Par ailleurs, Mellerio, présidente du conseil d'administration d’une entreprise familiale, inscrit sa vision dans cette perspective et affirme  que « la GRH est basée sur des notions de proximité, de valeurs et de fidélité ».

A l’évidence, le caractère familial des entreprises influence intensément le champ d’activités de la GRH. En matière de recrutement, les entreprises familiales seraient sujettes à ce que l’on appelle le népotisme. En effet, la priorité est souvent donnée aux membres de la famille. Dans ce cadre, il a été soulevé la prédominance du lien de sang sur la compétence et un décalage entre les postes, les titres, les fonctions et les privilèges exorbitants de certains au niveau de la rémunération et des avantages sociaux, de la facilité des horaires de travail,… Cela peut engendrer un sentiment de frustration dû à l’absence de l’équité, ce qui entraine une démotivation des salariés.

Ainsi, dans les entreprises familiales, la communication est relativement informelle étant donné que leurs structures organisationnelles sont souples et centralisées. En outre, les relations sociales sont basées sur la confiance, considérée comme une des valeurs les plus importantes de la culture de ces entreprises, ce qui peut constituer une source de motivation pour les employés. La théorie de l’intendance considère que la motivation des acteurs est fondée essentiellement sur les besoins supérieurs de la pyramide de Maslow (croissance, accomplissement,…). Le fort sentiment d’appartenance des employés à l’entreprise et l’ambiance sont aussi des facteurs importants de motivation. Ainsi, l’atmosphère du travail dans une entreprise familiale serait similaire à celle de la maison et les relations seraient réciproques.